「クビだ！明日から来なくていい！」は普通の解雇？懲戒解雇？

普通解雇になるか懲戒解雇になるかはケースバイケース

株式会社MS-Japan（以下：MS-Japan）は、法律に特化した転職支援サイト「LEGAL NET（リーガルネット）」に、普通解雇と懲戒解雇の違いを説明する記事を掲載したことを2017年3月10日に発表した。

民法上、雇用主が従業員を雇うも解雇するも「契約自由の原則」に基づくといかなる解雇も可能である。しかし、雇用主の「採用の自由」の権利を尊重しながら解雇に制限をもたせたのが労働関係法である。

裁判官の心証による

裁判所などの判例では曖昧な場合が多い。従業員側が問題行為を認めても「懲戒には当たらない、重すぎる」など反論する。懲戒でなくても、問題行為による解雇は従業員にとって”制裁”と”雇用の終了”により不利益となる。

労働契約法には、問題行為による懲戒解雇は「社会的に相当であるかないか」「解雇の理由が客観的合理性をもっているか否か」の2点が争点となる。

普通解雇か懲戒解雇かの判断は、最終的には裁判官の心証によるところが大きい。

雇用主は、裁判にならないためにも解雇の処分を行う前に問題行為を犯した従業員と話し合いをし、校正の機会を与えるなど、適正な手順を踏んで来たかが大事なことである。

就業規則への明記が重要

重要になるのが就業規則の存在である。就業規則には、普通解雇・懲戒解雇になり得る各々の解雇・懲戒理由が明記されてなくてはならない。

普通解雇の場合、雇用主は30日以上前に解雇予告をするか、平均賃金の30日以上の解雇予告手当を支払わなければならない。

懲戒解雇の場合、就業規則に記載されていない事案での懲戒解雇はできない。事前予告もせず解雇予告手当を支払わないで解雇する場合、雇用主は労働基準監督署長の承認が必要となる。

（画像はプレスリリースより）

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