服務規律の違反にはどういったものがあるの？

2016.12.21

労働者が会社で働くのであれば、守らなくてはいけないのが「服務規律」です。では、違反した時はどのような罰則が課せられるのでしょうか？

今回は、服務規律の違反による罰則と対処法を紹介します。

（画像はイメージです）

そもそも服務規律とは何なのでしょうか。何故、守るべきなのでしょう。

従業員と雇用主の間では、労働契約が結ばれています。従業員は会社に労働力を提供して、その対価として会社は従業員に賃金を払わなくてはなりません。こうした労働契約の主たる内容に付随して、「従業員はどのように働かなくてはいけないか」という労働条件を文章にして渡す必要があります。

これが服務規律になります。服務規律に含まれる規定は様々で、初歩的なところでは、「勤務時間や給与」に関することや、「整理整頓を心がける」「勤務時間中にサボってはいけない」というような業務に関することがあります。

また、「社内の設備や備品を無断使用したり持ち出ししてはならない」といった企業財産を守る規則や、「取引先との金銭授受」や「秘密情報の漏洩」はいけないという労働者の行動に関する規則があります。

会社によって様式は異なりますが、多くの会社では服務規律は就業規則の中に含まれています。

服務規律を犯したら、一体従業員はどうなるのでしょうか。

服務規律違反の行為が、明らかに企業秩序を乱していると判断できる場合、懲戒処分事由として認められることがあります。その内容は、例えば”横領”や”暴力”といった行為や最近企業に防止対策が求められている”ハラスメント行為”などがあります。

服務規律違反の場合、罰則の内容は「懲戒処分」とほぼ似通った内容になります。

その処分は軽い順に、
[戒告・譴責→減給→出勤停止・停職→降格→諭旨退職→懲戒解雇]となります。

一口に「服務規律違反」と言っても、基本的には事由によって処分の重さは変わります。

では、服務規律違反によって懲戒処分されることに異論はないけど、不当な処分であると感じたときはどのように対処すればいいのでしょうか。

横領や経歴詐称といった行為は、懲戒解雇となる可能性があります。しかし、処分に一般的な合理性や相当性がなかったり、適切な手続を踏まない場合は、懲戒権の濫用として懲戒処分が無効になります。

適切な手続とは、どれほど罪の重い行為をしたとしても本人の弁明の機会を与えずして懲戒解雇にはできないということも意味しています。

ですから、こちらの主張に一切耳を貸さない場合は問題です。

このような不当な処分を受けたら、まずは証拠集めを始めましょう。音声や写真、動画だけではなく、日記でも事細かに記録を残せば十分証拠になり得ます。

証拠を集めるのと同時に、各都道府県に1つは存在する「総合労働相談コーナー」や弁護士の元に行きましょう。

会社の懲戒処分の要求に、個人で毅然として対応するのには限界があるでしょう。誤った対応をしてしまわないためにも、なるべく早く専門家に相談することをおすすめします。