あなたの職場でもパワハラ社員がいませんか？ 一般的なパワハラの定義と行動！

2016.01.05

職場において、強者（上司）から弱者（部下）へ苦痛を与える行為。それが『パワーハラスメント（パワハラ）』です。皆さんの中には、どこからがパワハラに相当するのか、あるいはパワハラへの対抗策がよくわからないといった方がいらっしゃると思います。

厚生労働省が定義するパワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、又は職場環境を悪化させる行為」を指します。鬱病などのメンタルヘルス不調の原因になることもあります。

このように、パワハラは厚生労働省も警告を出すほど、今や立派な社会問題と化しています。被害者がだまっていればいるほど、加害者はどんどんつけあがってくるものです。というわけで、パワハラの一般的な定義と、効果的な対策方法をご紹介します。

厚生労働省の調査によると、平成25年度において、都道府県労働局に寄せられる相談の中で、「いじめ・いやがらせ」が実に全体の24.1％を占めているのです。しかし一方で、そういういじめ・いやがらせを実際にしたことがある人は7.3％。パワハラをする上司には、自分が加害者であるという自覚がほとんどないのです。

先述したように、パワハラの内容については、精神的な攻撃が過半数を占めています。しかし、身体的な攻撃に比べて、精神的な攻撃は個々人の定義が不明瞭で、摘発がなかなか進まないのが現状です。労働局に相談しても事態が改善の方向に向かわなければ、思い切って転職するというのも1つの手段です。

最も多いパワハラの事例としては、他の社員の前で大声で怒鳴ったり、人格を否定したり、威嚇するために物を蹴飛ばしたりすることが挙げられます。中には、仕事帰りに無理矢理飲み会に誘われたり、飲み会に1人だけ誘われないといった、子どもじみたパワハラも報告されています。

万が一、パワハラの事実が世間に漏れだしたら、会社に対する損害は相当なものになります。マスコミやインターネット上で話題になったら、最悪の場合、倒産ということも十分にあり得るのです。それを防ぐためにも、会社側はパワハラを未然に防ぐ対策を講じる義務があるのです。

かつての職場におけるしばき教育の下で育った社員が今、幹部クラスに出世して高圧的な態度を取り続けている現実を考えると、日本においてパワハラはなかなか無くならないのかもしれません。

企業の中には、職場におけるパワハラの相談窓口を設けているところもありますが、それでも解決しなかった場合は、先ほども述べた通り、すみやかに転職するというのも1つの解決法になります。自分の身体は自分自身でしか守れないのですから。