定年退職した後の有給の考え方は比例付与！？ 週の勤務日数によって異なる有給日数！

2016.01.01

日本の企業において、定年退職した後に再び雇用する場合は、一般的に定年前と賃金・労働条件などが変わるので、新しい雇用契約を締結するケースがほとんどです。しかし、実際は同じ会社・職場で働くことが多く、単に正社員からパート・アルバイトへ立場が切り替わっただけというケースも少なくありません。

定年退職した社員を再び雇用する場合、年次有給休暇の付与日数にかかる勤続年数は通算する必要があります。しかし、定年退職してからある程度の期間が経ってから再雇用する場合、一旦は労働契約が終了したと認められることになりますので、通算する必要はありません。

なお、パート・アルバイトといった短時間労働者として再び採用した場合は、1週間の勤務日数、もしくは年間平均勤務日数に応じて、有給休暇を比例付与するということになります。さらに、基準日が来るまでは、定年退職する前から付与されている有給休暇を、引き続き使用・消化するということになります。

あまり知られていませんが、実は正社員だけでなく、パート労働者にも有給休暇を付与することが法律で義務づけられているのです。

労働基準法第39条によると、使用者は「雇入れの日から起算して6ヵ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者」に対して、有給休暇を付与することが明記されています。ただし、1週間に5日未満しか働いていない場合の有給休暇は、少しややこしいものになります。

パート労働者の中には、今週は4日勤務で、来週は2日勤務、再来週は3日勤務…と、頻繁に勤務日数が変化する人がいらっしゃいます。前述の労働基準法第39条は、労働者があらかじめ定められた労働日数で働いていることを前提にしているため、変則的な勤務を余儀なくされているパート労働者への有給休暇は、各企業の判断に任されているのが現実なのです。

まず、「労働日数が不規則なので有給は認められない」という考え方がありますが、これはいくらなんでも理不尽でしょう。また、「フルタイムの正社員と同じ有給を与える」という考え方もありますが、これでは逆に正社員からの反発が予想されます。場合によっては、有給欲しさのために勤務日数をわざと減らそうとする従業員が出てくる可能性も考えられます。

結局、一定期間の労働日数を集計し、そこから1週間ごとの労働日数を算出して、比例付与するという方法が無難のようです。