自分のポジションに納得できない！といわれたら！！

はじめに

人が人を評価するということは難しいことで、どれだけ公明正大に評価しようと考えて実施しても被評価者にとってみれば不満の種は尽きないと考えます。

考課の種類

会社が従業員に対する考課には通常人事考課と業績評価の2種類があります。前者は本人の能力などを評価するもので主に昇格・昇給に関わる考課で、後者は会社業績への貢献度を評価するもので主に賞与の額に関わるものです。

いずれにしろ人件費全体の予算額が決まっている以上決まった大きさのパイの取り合いに例えられることが多いものです。これは直接月齢給与や賞与の額に関わる部分ですので、被評価者も神経質になると考えますし、トラブルになりかねない事項だと考えます。

考課に対する不満

多くの場合自分の能力や貢献に対する会社の評価が自分のそれよりも低い場合だと考えられます。自己評価は仕事に対しての自分の評価ですが、例えば管理職の評価は多くの部下に対しての相対的な評価にならざるを得ないので齟齬がクレームとして出る可能性があります。

不満に対する対応

不満に対しての対応として、事前に目標設定を被評価者自らさせそれに対しての評価をするという考課方法をとるのが一つかと考えます。またそれも、具体的に数値化された達成度を同じ条件でお互い評価できることが望ましいと考えます。

あくまでも相対的な評価であることを具体的に説明する際にも目標の難易度や達成度が数値化されていれば納得のいくものになると考えます。更に、公開されている会社の具体的方針に沿った形での業績貢献がされたかどうかも納得の得られる一つの指標となるでしょう。

ヒアリング、フィードバックの重要性

実際には目標設定時や部門の具体的方針設定時に個別のヒアリングをしておくことも必要です。現実に個人目標は会社全体の目標から、部門目標を経て一貫している必要があります。

一貫性を欠いていれば評価時のトラブルにつながりかねませんのでご注意ください。個人目標は別にして部門目標は全社に向けて公開されているべきだと考えます。

評価決定時のフィードバックも重要で、その場で丁寧にこの評価やポジションになった理由の説明が必要だと考えます。また、考課に際しては直属の上司とその上司の1次・2次評価を行っており、決して直属上司の恣意的なものでないことを知らせておく必要もあります。

まとめ

会社の行う考課はあくまでも相対的なものであることと、相対的な評価を行った基準を明確にする必要があると考えます。また、目標設定時、評価決定時のフィードバックなどは丁寧に行う必要があると考えます。