「働きがい」と「働きやすさ」はどう違う？

2018.11.30

仕事における「働きがい」「働きやすさ」は、企業の業績、従業員の定着率と深い関係性があります。つまり、企業の業績が思わしくない、従業員が仕事に対するモチベーションが低い、職場の離職率が高い場合、「働きがい」「働きやすさ」の低さが影響しています。

「働きがい」は内発的要因により、仕事を通してやりがいを感じる状態です。企業と従業員に信頼・信用関係があり、個々が自分の意志にて仕事に取り組める状態ともいえます。

例えば、「働きがい」は、社会貢献できる、自己の存在意義・存在価値を感じられるなど、仕事を通して何らかの欲求が満たされ、やりがいを感じる状態といえるでしょう。

また、公益社団法人国際経済労働研究所は、働きがいを「ワーク・モチベーション」と定義しています。研究により、仕事に対するモチベーションは、外発的要因(職場環境、労働条件など)ではなく、内発的要因にて生じることが立証されています。

仕事に対する価値観(働く目的、仕事における目標、モチベーションなど)は個人差がありますが、企業と従業員において、信頼・信用、尊敬、公正、誇り、連帯感が重要です。

一方、「働きやすさ」は、職場環境をはじめとした外発的要因により生じます。時間外労働・残業など労働時間の管理、産休育休など福利厚生制度の充実、有給休暇取得促進など職場環境を整えることにより、「働きやすさ」は高まります。

「働きがい」「働きやすさ」を高めるには、社内コミュニケーションの活性化に加えて、労働時間の管理、福利厚生制度の充実、人事評価・処遇、人事制度・施策、人材育成・能力開発の促進など適正な雇用管理が不可欠です。

特に「働きがい」「働きやすさ」が低い要因として、コミュニケーション不足が挙げられます。意見交換ができない、相互理解が進まないことにより、企業、従業員同士において不満が高まります。

それゆえ、円滑な社内コミュニケーションが不可欠です。円滑なコミュニケーションは、企業と従業員の良好な関係を構築し、信頼関係を強化します。

また、仕事における目標を明確化することにより、個々の能力・スキル、価値観・仕事観を正しく把握でき、内発的・外発的要因に肯定的な影響をもたらし、「働きがい」「働きやすさ」を高めます。

GPTW実施「働きがいのある会社」にて9年連続で上位にランクインし、2018年調査では2位であった株式会社Plan・Do・Seeでは、年齢・部署を問わずにエントリーできる社内コンペを実施し、従業員の能力・スキルを評価しています。

つまり、個々の能力・スキルに対する正当な評価により社会・企業貢献、自己の存在意義・存在価値などの欲求が満たされ、モチベーションは向上し、働きがいが生まれることが実証されています。

なお、GPTWは世界60ヶ国以上で従業員意識調査を行い、調査結果に基づいて毎年「働きがいのある会社」ランキングを発表しています。

（画像はpixabayより）